部下 を 育てる 賢い成長戦略! マズローの五段階欲求の活用術

マズローの五段階欲求

部下 を 育てる ためには、何をどう教えたらいいのか?ここに意識を向ける人が多いのですが、一番肝心なのは「観察すること」です。

成長している企業や良い就業環境の整備をしている企業では、マズローの五段階欲求を自社の経営手法に応用することにより、社員や従業員のモチベーションの維持・向上に成功しています。

部下がどの段階にいるかを把握し、それに見合ったステップを用意することで、自ら成長していく環境を作りましょう!

部下 を 育てる のに役立つマズローの五段階欲求とは

あなたは「欲求」と聞いて、何を思い浮かべますか?

「食欲」「性欲」「金銭欲」「出世欲」などはわかりやすい欲求でしょう。最近では「承認欲求」という言葉もよく使われるようになりました。

アメリカの心理学者アブラハム・マズローは、このような人間の欲求を五段階に分けて理論化しました。これが「マズローの五段階欲求説」です。

第1段階:生理欲求生命を維持するために必要な衣・食・住への基本的な欲求

第2段階:安全欲求 … 危険を回避して、安全で安心した生活をしたいという欲求

第3段階:社会的欲求 … 他者と関わり、集団に所属したいという欲求

第4段階:承認欲求 … 人から認められたいという他者承認欲求と、他者の評価に関わらず自分を認めたいという自己承認欲求に分けられる

第5段階:自己実現欲求 … 自分の能力を発揮しながら自分らしく生きたいという欲求

 

マズローは、人は下位の欲求が満たされると、次のレベルの欲求を持つようになるという法則があるとしています。

つまり、部下がどの段階の欲求を満たしたいと感じているのかを知ることが、積極的に成長する部下を育てることに繋がるということです。

マズローの五段階評価

マズローの五段階欲求を部下の心理に当てはめる

仕事に対する意欲が高いというのは、目の前の仕事に積極的に取り組み、結果を追求する状態のことです。こうした状態にいる時、人は自発的に成長することを望み、その術を学び、考え方が変わっていきます。

これはチームリーダーが部下のモチベーションをどれくらい上げられるかによって大きく左右されます。

そこでマズローの法則をどの様に活かすか、というところですが、まずはそれぞれの段階の欲求をビジネスシーンに当てはめてみていきましょう。

第1段階:生活のためにお金をもうけたい。まず失業は避けたい。

第2段階:安定した収入がほしい。非難や批判などを受けたくない。

第3段階:自分が必要とされていると感じたい。自分の果たせる役割が欲しい。上司や同僚と良好な人間関係を築きたい。

第4段階:他者から認められたり、賞賛や評価を得たい。

第5段階:自分の能力を最大限に発揮することができる仕事をしたい。

 

先ほど、人は下位の欲求が満たされると、次のレベルの欲求を持つようになると言いましたが、注目して欲しいのは、各段階に様々な欲求があるという点です。

仕事の中で下位の欲求すべてが満たされていなくても、プライベートで満たされていれば、次の段階を求める人もいますし、その人の中で重要度の低いものであれば仕事の中で一つくらい満たされていなくても次に進む人もいます。

まずは、部下が今どの欲求を一番満たしたいと考えているか、満たされていない下位欲求はなにかを把握しましょう。

部下 を 育てる 成長戦略

部下の状況を把握できたら、一番満たしたいと考えている欲求を叶えうる状況を提示します。

一見、社会欲求を満たしたいと考えているように見えて、実際にボトルネックになっているのは、安全欲求だったりすることがあるので注意が必要です。

生存欲求や安全欲求は、プライベート面やいじめ・ハラスメントなど表面化しずらいことが多いので、雑談時など折々でヒアリングを心掛けましょう。

雑談

とはいえ多くの場合は、社会的欲求・承認欲求を満たすことが、能動的に仕事に取り組む下地になります。

例えば、社会的欲求のある人にはこまめに話しかける、プロジェクトチームの一員に加える、社外の担当者との窓口になってもらうなど、社内外問わず人との関りの中にいるということが実感できる状態を作ります。

仕事仲間

次の段階は承認欲求を満たすことですが、「承認」には、成長承認・成果承認・存在承認の3つの種類があります。

成長承認

成長承認は、成果は考慮せずに、一生懸命頑張っている姿勢や過程を認めることです。

「〇〇やっておいてくれてありがとう。」や「いつも頑張ってるな!」など、部下の行動に対して一声かけることで、上司が見てくれている=承認されたと認識します。

成果承認

次に成果承認とは、最終的な結果や仕事の質を認めることです。

多くの会社ではここに重きを置いていますが、成果がついてこなかった場合「どんなに努力をしていても認められない」ということになってしまうので、成長承認と合わせて実践していくことが大切です。

存在承認

最後に存在欲求とは、その人に関心を持ち、存在自体を認めることをいいます。

名前を呼んだり、話しかけたり、食事に誘ったりすることで承認されたと認識します。

安心して自己の能力が認められている状態では、他者の足を引っ張るような言動や受動的な仕事の仕方ではなく、自身で考えて提案し、行動することができるようになります。

業務上の問題点に気づく機会も増え、仕事を円滑にするための改善提案までも積極的にするようになっていきます。

そうした兆候が見られたら最後の自己実現欲求に働きかけましょう。

プロジェクトリーダーなどの責任のある仕事や、難易度の高い仕事を任せます。「任せる」というのは担わせることとは異なります。

プロジェクトリーダー

権限をしっかりと与え、自由な発想を尊重して責任の所在を明確にすることです。「ここまでの采配は責任を含めてあなたにありますよ」「それ以上の責任は上司である自分が負うから自由にやりなさい」この線引ができるかどうかが、この段階の人の成長意欲に作用します。

また、ここまでの段階で、疑問点や懸念点が出てきたら周りにアイデアを求めることができる状態を構築しておくことも重要なので、以下の記事も参考にしてみてください。

関連記事:職場 の 人間関係 を 良くする ための コツ 5選
        部下とコミュニケーションがとれない と悩む経営者や管理職へ! 原因と対策を解説

まとめ

部下を育てる際には、どうしても「何をどう教えるか」という点に重きを置いてしまいがちですが、大切なのは個々の状態を把握し、それに見合ったステップを用意することです。

考えることがしっかりと理解できていれば、部下はおのずと成長していきます。

もちろん、全員が同じ欲求を満たしたいと考えているとは限りません。また、表面的に見える段階とは別の段階がボトルネックになっていることもあります。

マズローの5段階欲求を踏まえて、一人一人のケースに落とし込み、自発的に成長していける部下に育てていきましょう。

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浅井 俊論
浅井 俊論 コンサルタント・投資家・リベル瞑想創始者
株式会社マスターズビレッジ代表取締役
元シンガー。 ボイストレーニングスクールと投資スクールのスタートアップに参加後、経営者のメンタル コンサルティングと物販事業を柱に起業。 ホールネス心理学をベースにした技術と独自の理論により、表面的に問題を取り除くのでは なく、問題の原因を探り解決に導くカウンセリングを得意とする。 心理学・精神世界を勉強する中で瞑想に興味を持ち、既存の瞑想では飽き足らずに独自のメ ソッドを構築。 起業から2年で自社以外に、2つのグループ会社を持つまでに成長させた経営者でもある。

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